Lundi 22 juin 2015 le personnel municipal a été convié à assister à la présentation du bilan du diagnostic social (mené par la société Itinéraires Performances) engagé par la municipalité au début de cette année 2015. Environ 60 agents ont pu se déplacer pour cette réunion (dans certains services, il était impossible pour les agents de s'absenter) où étaient rassemblés un représentant du cabinet, Monsieur le Maire, le directeur général des services et la directrice des ressources humaines. Une présentation qui était complexe et pas à la portée de tous. Vous pouvez la consulter car elle est largement affichée dans la commune. Le DGS et son adjointe s'en sont chargé en personne.
L’objectif était d’évaluer les risques psycho-sociaux du personnel dans leur environnement professionnel sur l’actuelle mandature (depuis avril 2014, ce qui c’est passé avant n’existe pas). La méthode Karasek a été utilisée au travers plusieurs thèmes par le biais de questionnaires envoyés à tous les agents : l’autonomie décisionnelle, l’utilisation des compétences, le soutien social de la part de la hiérarchie, le soutien social de la part des collègues, la reconnaissance, la sécurité socio-économique, les exigences professionnelles, le sens du travail et le ressenti professionnel
62,85% des agents ont répondu au questionnaire anonyme dans les délais impartis.
Anonyme vraiment ? il fallait y renseigner notre grade, notre service et notre âge…sur 140 agents, aidé de l’organigramme il n’est pas compliqué de savoir qui a rempli quel questionnaire !
Suite au questionnaire il était proposé aux agents la possibilité d’un rendez-vous en toute confidentialité. Seuls 10 agents ont été demandeurs.
Pourquoi si peu ? Aucune hypothèse avancée. Des difficultés certaines dans la confidentialité et la prise des rdv. Plusieurs agents témoignent d’avoir vu une liste des rdv, d’avoir croisé leurs collègues, de ne pas avoir été contactés sur les coordonnées personnelles transmises mais sur leur lieu de travail, d’avoir été contactés alors qu’il n’y avait pas eu de demande, de ne pas avoir été contacté, d’avoir été contacté pour d’autres collègues… Faux ! on rétorqué le cabinet consultant et la municipalité. Des situations qui n’incitaient pas à la pleine confiance.
La section syndicale n’avait pas été associée au processus bien que l’ayant demandé ; ce qui aurait pourtant pu inciter à une plus grande participation aux entretiens.
Quelques chiffres de satisfaction transmis par le cabinet consultant :
L’indice global de satisfaction tous services confondus est de 66%. Ce résultat est très proche de la limite de 70% qui caractérise de bons résultats. Il est rassurant de constater que d’une façon générale, il n’y a pas souffrance généralisée au travail
Donc tout va bien ! Pas d’inquiétude pour les 44% restant sous la moyenne !
Pas d’analyse par service, alors que l’information était renseignée dans les questionnaires.
En ces temps de résultats d’examens, c’est comme au baccalauréat, ce qui compte c’est d’avoir la moyenne.
Les écarts significatifs annoncés (mais chiffres détaillés non transmis au personnel) ne sont pas analysés.
l’autonomie décisionnelle : 62%
l’utilisation des compétences : 54%
le soutien social de la part de la hiérarchie : 72%
le soutien social de la part des collègues : 69%
la reconnaissance : 65%
la sécurité socio-économique
les exigences professionnelles : 70% : mesure de la pression que les employés peuvent ressentir de la part des usagers ou de la structure
le sens du travail : 51% : portant sur la fierté, l’intérêt pour son travail, le sentiment d’être utile aux autres, la notion de justice et de moralité, de reconnaissance de son appartenance à la fonction publique
le ressenti professionnel : 76% : le vécu au travail des personnes, leur niveau de stress, les conditions de travail à travers une éventuelle souffrance au travail
Les axes de vigilance préconisés par le cabinet :
Une perte du sens des valeurs,
Un management des hommes et des processus à améliorer,
Un soutien à développer pour les agents exerçant dans des postes difficiles.
Donc globalement tout va bien au sein des agents de la commune de Saulx-les-Chartreux.
Seuls des problèmes au sein des hiérarchies intermédiaires et des cas d’agents isolés sont à retenir.
Suite à quelques questions le cabinet préconise des formations et des suivis au cas par cas. En tant que professionnels ils peuvent faire ce type d’accompagnement mais il n’ont pas été missionnés pour cela par la collectivité. Tous les chefs de service et responsable d'équipe ont déjà été formés récemment en intra.
Aucune action globale n’est prévue par la collectivité. Les agents en difficultés doivent donc se rapprocher de la DRH ; date butoir le 4 juillet (information donnée aux agents le 26 juin) !
Au-delà, plus de souffrances ? Trop tard ? Les vacances feront du bien, comme en 2014 ? Comment faire pour les agents ayant perdu confiance pour aller se déclarer comme étant en souffrance ? Pas de personne neutre missionnée ? Pas de négociation sur le délais et pas de temps de travail donné aux représentants du personnel pour mener un réseau de confiance. Un appel à la délation a été fait aux représentants du personnel, et ce n'est pas la première fois ! Comment établir une relation de confiance en incitant les agents à se signaler en RH puis à parler sachant en même temps qu'ils sont observés et que des situations les mettant en cause peuvent être dénoncées. Les remontées d'informations risques t elle de se transformer en sanctions ? Sur qui , les agents, les encadrants ?
Il y a plus d'un an une lettre avec 22 signataires en souffrance (un groupe qui s'est élargi depuis, avec encore des agents toujours dans la crainte de se dire en difficulté) avait été envoyée à Monsieur le Maire et ses élus. Depuis plusieurs années le discours est toujours le même : "faites remonter à vos hiérarchies". Les situations sont signalées depuis longtemps aux hiérarchies et service RH, mais les problèmes n'ont pas été solutionnés.
Les entretiens individuels ayant été trop peu nombreux ne sont pas globalement analysables.
Il en ressort deux axes :
1/ La proximité entre les services et l’équipe dirigeante : un passage d’un relationnel plutôt « familial » à un relationnel professionnel ; une nouvelle culture du rapport individuel distancié avec sa collectivité ; ◦ une volonté de l’équipe politique de renforcer la professionnalisation de la collectivité ; un contact plus compliqué avec le maire et ses élus ; l’efficacité du nouveau DGS ; un repositionnement « normal » des rôles de chacun ; des souhaits des agents d’être plus impliqués dans la transformation de leurs services et de pouvoir proposer des idées, des projets adaptés à leurs domaines fonctionnels respectifs.
2/ Les compétences en management de l’encadrement intermédiaire : un manque de coordination du management (encadrement intermédiaire) ; une absence de réunion d’équipe au sein de certains services ; une communication trop « en point à point » ; un manque de suivi de l’activité des agents en fonction de leur prévisionnel de charges de travail ; un manque de réunions dites « hebdomadaires » au sein des équipes ; le déficit de management serait une des raisons de départs en mutation récents.
Un retour bien décevant sur la manière et sur les solutions proposées.
Les représentants du personnel ont été obligés de négocier que les agents ne travaillant pas sur les créneaux annoncés du 22 juin puissent venir, en comptant ce temps comme un temps de travail. Heures accordées, mais non majorées comme le prévoit le règlement intérieur.
Des heures supplémentaires importantes sont générées par des manifestations sur la commune, mais il faut négocier dur pour que le personnel puisse avoir le droit de prendre connaissance de sa santé !
Pas de travail au préalable avec le Comité Technique sur ces résultats comme cela était initialement prévu.
20 minutes de présentation de la technique d’enquête, 10 minutes pour la communication des données chiffrées et place aux questions….
Dur de prendre la parole dans ces conditions, où parler c’est prendre le risque de lever son anonymat ; car ON, c’est personne ! Nous sommes très satisfaits qu’un certain nombre d’agents soient épanouis dans la collectivité, mais que fait-on des autres ?
La responsabilité légale et personnelle du Maire n’est pas engagée juste sur une moyenne satisfaisante globale sur ses agents, mais sur chaque individu.
Pas un salut ni un regard de Monsieur le Maire à ses agents lors de cette réunion. Comment, par un tel geste, aider le personnel à retrouver le sens de son travail, la fierté de son engagement dans le service public aux Salucéens. Et il précise qu'il ne recevra pas les agents, il y a des hiérarchies et une RH pour cela.
Comment derrière faire confiance au service RH seul, alors qu'un amalgame permanent est fait.
Les arguments annoncés : il est rare de voir une administration où il n’y a pas de problème ; la baisse de la dotation de l’Etat affaiblit les moyens de la commune.
Cela empêcherait donc le dialogue et la concertation ?
Quelles actions sont envisagées pour que le taux de satisfaction 51% ( fierté, intérêt pour son travail, sentiment d’être utile aux autres, notion de justice et de moralité, reconnaissance de son appartenance à la fonction publique) devienne honorable ?
Pourquoi au cours de ces dernières semaines l’annonce de la réorganisation de plusieurs services a été annoncé à plusieurs agents via un changement de leurs postes sans concertation en amont, sans réflexion de l'organisation des services déstructurés et sans prévenir leur hiérarchie ?
En revanche des agents d’autres services sont eux informés bien avant de ces changements qui ne les concernent pas. Qui fait courir les bruits et tire les ficelles ? Pourquoi des agents sont réintégrés sur des missions qui leur avait été retirées il y a 3 ans car déclarés incapables d'assurer la tâche ? Pourquoi des alertes de surmenage faites aux encadrants restent sans réponses ? Pourquoi des préconisations de la médecine préventive ne sont pas suivies ? Pourquoi laisse-t-on des chefs de service, et toujours les même, mal parler à leurs agents ? Pourquoi un simple rappel à l'ordre général a été fait ? Pourquoi certains agents nous informent de menaces de changement arbitraire de leurs conditions de travail ? Pourquoi les conditions minimum nécessaires de sécurité sur certains sites ne sont pas exigées ? Pourquoi des non renouvellements de contrat pour des agents appréciés dans leurs équipes avec comme motif une baisse de motivation ? Pourquoi des rétentions de documents ? Pourquoi des sanctions déguisées ? Combien de nouvelles embauches sous contrat, non titulaires ? Pourquoi des initiatives simples et de bon sens de certains agents sont félicitées dans une instance avec des représentants extérieurs à la commune mais reprochées dans une instance où personne d'extérieur n'est témoin ? Pourquoi des plaintes d'usagers restent sans réponse ? Pourquoi certain chef de service reçoivent comme consigne de ne pas prendre en compte les consignes de leurs élus de référence ? Pourquoi tant d’interrogations restant sans réponse alors qu’il y a eu un renfort en professionnalisation de la collectivité ? Pourquoi les agents doivent faire des propositions de services, de travail sans avoir eu auparavant une ligne d’orientation générale des nouveaux élus par secteur ? Comment être sûr de faire bien sans retour de bâton ?
Tout va bien, alors !?!....
